Upravljanje-rukovođenje-menadžment

Za većinu autora pojmovi upravljanje, rukovođenje i menadžment imaju isto značenje odnosno predstavljaju sinonime. Međutim, svaki od navedenih pojmova osim male sadržajne sličnosti odlikuje se i različitosti.

Upravo je nerazlikovanje sadržaja pojedinih pojmova te donošenje potrebnih odluka (upravljačkih ili rukovodećih) primjenom pravila uzrok zbog čega veliki broj poduzeća u Hrvatskoj ostvaruje ispodprosječne poslovne rezultate.              

Upravljanje je organizacijska funkcija i proces. Funkciju upravljanja u poduzeću vrše vlasnici ili njihovi predstavnici. Upravljanje se realizira donošenjem upravljačkih odluka.

Rukovođenje označava aktivnost planiranja,organiziranja,vođenja i kontrole. Rukovođenjem se daju upute izvršiteljima za izvršenje radnih zadataka. Rukovođenjem se ostvaruju predviđeni ciljevi - poslovni rezultati u određenom vremenskom razdoblju.

Menadžment se pojmovno određuje u trostrukom značenju. Menadžment označava proces maksimalnog iskorištenja i upotrebe raspoloživih resursa. Menadžmentom se naziva uprava i nadzorni odbor u poduzeću. Menadžmentom se nazivaju i svi menadžeri - direktori u poduzeću koji su odgovorni za izvršavanje određenih zadataka.

Organizaciju upravljanja određuju dioničari - vlasnici - članovi trgovačkog društva u skladu sa Zakonom o trgovačkim društvima[1]. Upravljanje predstavlja proces mjenjanja postojećeg stanja u društvu u skladu s postavljenim ciljem ili planom. Upravljanje se realizira kroz proces donošenja upravljačkih odluka i njihovu provedbu. Upravljanje u dioničkim društvima pripada dioničarima dok upravljanje u društvima sa ograničenom odgovornošću pripada članovima društva.

Upravljanje možemo podijeliti na:

 - strateško (vlasničko)

 - taktičko (poslovno)

 - operativno (pripada menadžmentu)

Strateško upravljanje održava skup dugoročnih ciljeva koji će biti realizirani taktičkim i operativnim upravljanjem kroz poslovne politike poduzeća. Strateškim se upravljanjem određuju standardi rukovođenja kroz kontrolni sustav kritičnih točaka. Uprave poduzeća i cijeli menadžment (nadzorni odbor, uprava i menadžeri rukovoditelji) u današnjim uvjetima u Hrvatskim poduzećima zbog potreba za poduzetništvom-dinamičnosti promjena na tržištu. preuzimaju i veći dio priprema sadržaja strateškog upravljanja.

Uprava društva - menadžment - vodi poslovanje društva i raspolaže rukovodećom kontrolom. Kontrola rukovođenja podrazumjeva postavljanje ciljeva i podciljeva društva i njihovo ostvarenje. Uprava društva donosi rukovodeće odluke o proizvodnji, prodaji, proizvodnom programu -asortimanu, tehnologiji te zapošljavanju radnika i vanjskih suradnika. Rukovodeće odluke donose se na temelju određene metodologije procesa odlučivanja uz poštivanje postojećih postavljenih procedura, pravila, uputa i propisa,

Prema Zakonu o trgovačkim društvima utvrđeni su slijedeći organi trgovačkog društva:

1. Skupština društva

2. Uprava društva

3. Nadzorni odbor

Skupština je organ upravljanja društvom. Skupština odlučuje o svim pitanjima koja spadaju u strategiju upravljanja društvom.

Uprava društva vodi cjelokupno poslovanje između dvije Skupštine na vlastitu odgovornost. Upravu društva imenuje nadžorni odbor u dioničkim društvima. U društvima sa ograničenom odgovornošću Uprava se određuje u društvenom ugovoru, odlukom članova društva na Skupštini ili odlukom članova društva donesenom u pisanom obliku.

ZADACI UPRAVE DRUŠTVA

1.   planiranje poslovanja

2.   organiziranje radnog procesa

3.   donošenje poslovnih odluka

4.   zastupanje i predstavljanje

5.   rukovođenje, vođenje i kontrola

6.   zapošljavanje i raspoređivanje radnika i suradnika

7.   donošenje odluka o davaju ovlaštenja

8.   utvrđivanje rezultata rada

9.   komuniciranje sa dioničarima i okruženjem

10. podnošenje izvješća nadzornom odboru ili vlasnicima

Nadzorni odbor nadzire vođenje poslova društva u skladu s odlukama skupštine, aktima društva i propisima. Nadzorni odbor fakultativni je organ za društva s ograničenom odgovornošću do 300 zaposlenih radnika.

Nadzorni odbor ovlašten je pregledati poslovne knjige društva, godišnji obračun (bilancu) i dužan je o svom radu podnositi redovna i izvaredna izvješća Skupštini. Nadzorni odbor zaključuje s upravom - direktorima ugovore o radu i plaći. Članovi Nadzornog odbora odgovorni su članovima društva za pričinjenu štetu za vrijeme trajanja svog mandata.

Efikasnost upravljanja u trgovačkim društvima postiže se kroz zajednički timski rad Nadzornog odbora i Uprave.

Nadzorni odbori ukoliko žele ostvariti u potpunosti ulogu efikasnog i kvalitetnog upravljanja i kontrole trebaju donjeti transparentna pravila rada za uprave. Takođe trebaju postavljati profesionalne višečlane Uprave trgovačkih društava.

---

[1] http://www. Upravljanje-rukovođenje-menadžment.hr/.htm

Žene u menadžmentu

        Godinama žene nisu imale mogućnosti napredovanja u organizacijama iznad razine podređenih. Nisu dobivale mogučnost da se dodatno obrazuju da budu timski igrači, da rješavaju složene probleme, da donose menadžerske odluke i sl.

           

Suvremene organizacije također shvačaju da se bržim i većim uključivanjem žena u menadžment, posebice u njegove više razine, postiže nužna raznolikost pristupa i stilova menadžmenta te time povećava fleksibilnost i sposobnost unošenja promjene, što je za suvremene organizacije prijeko potrebne kako bi opstale, rasle i razvijale se.

Žene menadžeri u svijetu

            Unatoč sve večem uključivanju žena u radne i menadžerske sfere te nizu aktivnosti i programa usmjerenih na njihovo veće uključivanje, nastavlja se diskriminacija žena. Neravnopravnost žena vidljiva je posebice po tome što su plaće žena mnogo manje od plaća muškaraca i što žene sporije napreduju u organizacijskoj hijerarhiji, što se najbolje manifestira njihovim brojem u menadžmentu, posebice s obzirom na hijerarhiske razine. Drugim riječima, s diskriminacijom se žene susreču posebice u menadžmentu, a općenito na važnim poslovnim i društvenim poslovima i položajima.

            Nakon drugog svijetskog rata broj žena u menadžmentu poćeo se ipak povećavati. Pozitivan pomak glede broja žena u menadžmentu vidljiv je posebice četrdesetih godina. Naime, 70-ih godina oko 20 posto svjetskih menadžera bile su žene, a 90-ih godina bilo ih je više od 30 posto. [1]

Zanimljivo je da mnoga istraživanja pokazuju kako žene u nerazvijenim zemljama mnogo lakše postaju menadžeri. To se objašnjava time što su zaposlenici u tim zemljama u prosjeku manje obrazovani te postoji potražnja za obrazovanim ljudima bez obzira na spol. Iako se sve više žena uključuje u radne sfere, njihov se broj na menadžerskim pozicijama ne povećava jednakom brzinom. Predviđa se da će tebati dosta vremena da se potpuno izjednači broj muškaraca i žena na menadžerskim  položajima. Na primjer, žene u europski m organizacijama u prosjeku čine 41 posto zaposlenika, ali samo 15 posto menadžera i 1 posto glavnih direktora u upravnom odborima[2].

Žene menadžeri u Hrvatskoj

            Godine 2003. samo je 3,2 posto ukupno zaposlenih žena u Hrvatskoj bilo na čelnim položajima u zakonodavnim državnim tijelima te u organizacijama, dok je na tim položajima bilo 6,9 posto svih zaposlenih muškaraca. Konkretnije,od 1996.– 2003. godine u Hrvatskoj se od ukupnog broja zaposlenih žena na navedenim položajima nalazilo od 2,1 posto (1997) do 4,1 posto (1999) žena. Godine 1996. u Hrvatskoj je bilo 24,4 posto menadžera, dok ih je u SAD-u bilo više od 40 posto. Ni 2003.godine kad su žene u Hrvatskoj činilee oko 26 posto menadžera, taj udio nije na svjetskoj razini.

---

[1] Sikavica, P., Bahtijarević-Biber, F., Suvremeni menadžment, Školska knjiga, 2007. str. 610.

[2] Sikavica, P., Bahtijarević-Biber, F., Suvremeni menadžment, Školska knjiga, 2007.str. 611.

Upravljanje ljudskim potencijalima

Pod ljudskim potencijalima podrazumijevamo ukupnu intelektualnu i psihofizičku energiju koju poduzeće može organizirati u ostvarenju svojih poslovnih i razvojnih ciljeva.

Čovjek je društveno biće i to je njegovo socijalno obilježje. Funkcioniramo u kompleksnoj zajednici, kako u privatnom tako i u poslovnom život. Temeljno pitanje koje se samo po sebi nameče je kako iskoristitiljudski potencijal i sve se vrti oko toga - time se bvavi menadžment ljudskih potencijala. A znati upravljati njime ključno je za uspjeh u poslovanju ali i u privatnom životu.

Menadžment ljudskih potencijala odnosi se na politike, prakse i sustave koji utjeću na ponašanje zaposlenika, njihove stavove i radnu uspješnost. Mnoga se poduzeča odnose prema menadžmentu ljudskih potencijala kao prema praksama koja imaju veze s ljudima.[1]

Ovu funkciju koja se bavi u poduzeću ljudskim potencijalima nazivamo funkcijom upravljanja ljudskim potencijalima. Njen je zadatak trojak:

1. Pribaviti adekvatan broj i strukturu zaposlenika za ostvarenje ciljeva poduzeća
2. Stvarati uvjete za čim bolje korištenje psihofizičkih i intelektualnih osobina zaposlenika
3. Stvarati uvjeta za neprestano usavršavanje i razvoj zaposlenika.

Upravljanje ljudskim potencijalima je vrlo kompleksna poslovna funkcija jer se ljudi razlikuju po svojim demografskim, socijalnim i psihofizičkim obilježjima i po svojoj percepciji drugih ljudi, pojava, stanja i procesa.

CILJEVI ULJP

Tri cilja ULJP:

 - usklađivanje zapošljavanja sa strategijom poslovanja poduzeća

 - povećanje angažiranosti te radne uspješnosti zaposlenih

 - dugoročno zadržavanje kompetentnih djelatnika i razvijanje poticajne radne    kulture

ULOGA ULJP

 Upravljanje ljudskim potencijalom ima 4 temeljne uloge:

- Administrativna uloga

- Usklađivanje sa pravnim i zakonskim aktima

- Ažuriranje i vođenje arhive o zaposlenicima

- Nadzor ...

- Savjetodavna uloga

- Procjena, beneficije

- Posredovanje pri nesuglasicama, konfliktima,

- Obuka za određeno radno mjesto

- Potporna uloga

- Razvijanje programa razvoja postojećih zaposlenika za preuzimanje složenijih

zadaća

- Katalizator promjena u poduzeću

- Posredovanje u pregovorima, provođenje promjena

- Strateška uloga

- Usklađuje plan potreba za specifičnim kompetencijama sa strateškim planom

poduzeća ili eksternim trendovima koji utječu na poslovanje

- Educira menadžere za preuzimanje aktivnosti iz spektra “upravljanja ljudima”

---

[1] R. A. Noe, J. R. Hollenbeck, B. Gerhart, P. M. Wright: Menadžment ljudskih potencijala – Postizanje konkurentske prednosti;Mate, Zagreb, 2006. Str 4

Društvena odgovornost kompanija

Predstavlja odnos menadžmenta prema okruženju koji se mjeri pisanim ili nepisanim moralnim pravilima, prema kojima se ocjenjuje ponašanje menadžmenta, odnosno poduzeća koje vodi relativno je novi poslovni pojam, nastaje krajem 60-tih godina 20. stoljeća, a podrazumijeva obvezu menadžmenta da vrši izbor i poduzima akcije koje će doprinijeti dobrobiti i interesima društva i poduzeća menadžer je odgovoran za poslovanje poduzeća i pred internim i pred eksternim okruženjem.

Od 60-ih godina pojavljuje se pokret za društvenu odgovornost, povećava se društvena svijest i očekivanja javnosti od poslovnih organizacija da svoja golema financijska sredstva i utjecaj upotrijebe za riješavanje društvenih problema.[1] Društvena odgovornost postaje poslovni imperativ i menadžment sve više shvaća da je vrlo važna za sve ključne poslovne aktivnosti,odnosno smatra je investiranjem u poslovanje. Od menadžera se sve više zahtijeva vođenje poslovanja na društveno odgovoran način, jer takvo vođenje može dovesti do uspješnosti samog podužeča ali i njegove okoline.

Poslovati na društveno odgovoran način postavlja se kao prioritetna tema za raspravu na strani vlasti, zajednica, potrošača i cjelokupnoga društva, kao i unutar tvrtki usmjerenih na tržište i poslovanje. Društvena odgovornost postaje važan vid poslovne strategije i strategije tvrtki. To znači da se danas kvaliteta odnosi na globalno upravljanje sustavom neke tvrtke i stalno unapređivanje usluga sa krajnjim ciljem zadovoljavanja zahtjeva koje postavljaju klijenti, organizacija i društvo u cjelini. Zahvaljujući tome kontekstu razvio se koncept kvalitete , koja se više ne smatra problemom koji treba riješiti, već poslovnom mogućnošću i jednim od oblika imovine od kojih se sastoji politika ‘društvene odgovornosti’.

Radi se o nastojanju da se doprinese, zajedno sa svojim zaposlenicima, njihovim obiteljima, lokalnom zajednicom, cjelokupnom društvenom zajednicom, održivom gospodarskom razvoju radi postizanja ciljanoga poboljšanja kvalitete življenja. Dioničari mogu suditi o radu uprava u tvrtkama, ali sve veći sektori javnoga mnijenja smatraju da tvrtke odgovarajući na zahtjeve onih koji su uložili vlastiti kapital trebaju poslovati poštujući sve uključene subjekte i domaće propise.

Certifikacija vam pomaže u otkrivanju jačih strana, slabosti i mogućnosti za poboljšanja. Pomoću pristupa Risk Based Certification™, naši auditori procjenjuju kako uspješno vaš Sustav društvene odgovornosti podržava područja koja su vama najvažnija, pored uspoređivanja usuglašenosti s odabranim normama.[2]

U skladu sa svojom misijom čuvara života, imovine i okoliša, DNV je razvio cijelu lepezu usluga koje se mogu pružati poslovnom svijetu, profitnim i neprofitnim organizacijama, te javnoj upravi, radi procjene i obavještavanja vanjskoga svijeta, na profesionalan i nezavisan način, o obvezama na temu njihove društvene odgovornosti.

DESET ZAPOVIJEDI DRUŠTVENE ODGOVORNOSTI PODUZEĆA[3]

     1  Poduzmi korektivne akcije prije nego što se to izričito zahtjeva

           2. Radi s građanima i društvenim grupama

3. Radi na uspostavljanju industrijskih standarda i propisa

4. Javno priznaj svoje greške

5. Uključi se u prikladne socijalne programe

6. Pomozi u rješavanju problema okoline

7. Prati promjene u društvenoj okolini

8. Uspostavi i poštuj korporacijska pravila ponašanja

9. Prihvati javne standarde o socijalnim pitanjimA

           10. Nastoji ostvariti profit na stalnoj osnovi

---

[1] Sikavica, P., Bahtijarević-Biber, F., Suvremeni menadžment, Školska knjiga, 2007. Str. 561.

[2] Collins, E.G.C., Devanna, M.A.,: Izazovi menadžmenta XXI, Zagreb, 2002. str. 58.

[3]  http://www.suvremeni menadžment.hr/.htm